Сроки в трудовом праве

Эффективное разрешение трудовых споров – это залог стабильной и прибыльной работы компании. Но в любом случае проблему проще предотвратить, чем решать.

Предлагаем вам помощь юриста по трудовому праву для

  • разработки оптимальной концепции взаимоотношений работников и работодателя, подходящей под требования бизнеса Клиента;
  • оформления отношений с топ-менеджментом компании в интересах собственника бизнеса;
  • оценки перспективности трудового спора.

Вы также можете нанять юриста по трудовым спорам, чтобы:

  • гарантированно соблюсти свои интересы при оформлении трудовых отношений;
  • привести в соответствие с действующим законодательством и обличить в документальную форму схему трудовых отношений, которую вам необходима.

Если же проблема уже возникла, эксперты компании «АВЕНТА» готовы взять на себя разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров и полностью защитить ваши интересы.

В рамках защиты трудовых прав работников и предпринимателей мы оказываем следующие услуги:

  • консультация юриста по трудовым спорам;
  • проведение комплексной проверки документов на соответствие трудовому законодательству;
  • подготовка трудовых договоров (контрактов), изменений к ним, а также соглашений о прекращении трудовых отношений, включая всю сопутствующую документацию (в т.ч. корпоративные решения, где это применимо);
  • изменение существенных условий трудовых договоров по решению работодателя в связи с организационными или технологическими изменениями;
  • переговоры с первичными профсоюзными организациями и работниками в интересах работодателя;
  • разрешение коллективных трудовых споров;
  • разрешение индивидуальных трудовых споров;
  • консультации юриста по трудовому праву и вопросам соблюдения работниками дисциплины труда;
  • подготовка договоров о защите персональных данных и других документов, включая соглашения о трансграничной передаче персональных данных и обработке персональных данных третьими лицами;
  • решение вопросов соответствия документации законодательству о защите персональных данных;
  • решение трудовых споров в организации в досудебном порядке;
  • разрешение трудовых споров в суде.

Какие бывают виды сроков

Срок в трудовом договоре – это установленный временной период, который оговаривается законодательно. На протяжении всего срока, вплоть до его прекращения, действуют трудовые привилегии и обязательства. Все эти  нормы регулируются трудовым правом.

Данные трудовые периоды бывают таких видов, как:

  • процедурный;
  • процессуальный;
  • «условный»;
  • периоды, которые помогают исчислять и определять объем материальных требований сотрудников к непосредственному директору предприятия;
  • периоды, которые способны регламентировать временные границы, на протяжении которых действуют законодательные акты;
  • периоды, которые способны установить временные рамки, на протяжении которых существуют привилегии и обязанности между субъектами рабочих правовых отношений.

Далее рассмотрим каждый вид в отдельности:

  1. Процедурный период – это временной промежуток, с началом или на протяжении которого могут совершаться определенные действия, которые могут гарантировать нормальную реализацию привилегий и обязанностей. При закреплении и на протяжении данного вида сроков существует защита интересов рабочих отношений.
  2. Процессуальные сроки – это период времени, на протяжении которого выполняются или заканчиваются определенные действия. Этот период времени считается кратковременным, что предоставляет гарантию быстрого рассмотрения и своевременную защиту, если возникли те или иные споры и разногласия.
  3. «Условные» сроки – это условия, которые измеряются установленными единицами времени, также на их основании возникают трудовые права и обязанности.
  4. Сроки, которые необходимы для вычисления материальных требований. Они необходимы для подсчета денег, которые должны быть выплачены работодателем сотруднику предприятия. Данные сроки считаются кратковременными и в большей степени зависят от правовых обязанностей, которые работодатель при определенных ситуациях не выполняет.
  5. Временные сроки. Продолжительность данных сроков устанавливается как работодателем, так и сотрудником предприятия. Данные сроки предоставляют участникам рабочего процесса на определенный период времени обеспечить свои достоинства, которые не связаны с рабочим процессом.
  6. Испытательный срок. Для поиска необходимых сотрудников и работодателей, каждой из сторон необходимо потратить немало времени.  Если во время испытательного срока работник решил, что данная должность и место работы не отвечают его требованиям, то он имеет право уволиться. В такой ситуации необходимо оповестить работодателя за три дня, в остальных случаях – за четырнадцать дней. Чтобы не получилось, что возникли форс-мажорные обстоятельства, которые негативно скажутся на работнике и его деятельности, необходимо быть законодательно подкованным. Так как из-за незнания законов в большинстве ситуации работодатели пользуются этим в своих интересах. Чтобы в будущем не возникли такие ситуации, необходимо предварительно тщательно изучать законодательную базу, в том числе, Трудовой кодекс. Условия и период времени испытательного срока в обязательном порядке должны прописываться в трудовом договоре, который в данной ситуации выступает страховкой. Если увеличение срока не было оговорено изначально, то потом это недопустимо.

В настоящее время выделяют ряд исключений, при которых данный срок нельзя устанавливать:

  1. Устройство на работу сотрудника на конкурсной основе, который будет замещать иного сотрудника на определенной должности.
  2. Беременным.
  3. Женщинам, у которых есть дети в возрасте до полутора лет.
  4. Лицам, которые не достигли совершеннолетия.
  5. Сотрудникам, которые были переведены с одной организации в другую по соглашению работодателей.
  6. Специалистам, которые только что окончили высшее учебное заведение и впервые устраиваются на работу по специальности.

Все вышеперечисленные случаи прописываются в настоящем трудовом кодексе. Также работник должен знать, что испытательный срок ни при каких обстоятельствах не должен превышать трех месяцев, а если должность руководящая, то не более полугода. При устройстве на кратковременную работу от  2 до 6 месяцев, продолжительность данного срока должна составлять 14 дней. При прохождении испытательного срока заработная плата выплачивается в полной мере.

Восстановление пропущенного срока исковой давности по трудовым спорам

Пропущенный срок для обращения в суд по трудовым спорам может быть восстановлен. Но срок исковой давности по трудовым спорам восстанавливается только при наличии уважительных причин для его пропуска. Восстановление срока по трудовым спорам – это прерогатива исключительно суда.

Исчерпывающий перечень причин пропуска срока для обращения в суд в законодательстве не установлен.

Однако существует примерный перечень, на который следует ориентироваться.

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что уважительными причинами пропуска срока для обращения в суд могут быть обстоятельства, препятствовавшие своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

В качестве примера названы такие причины: болезнь, нахождение в командировке, непреодолимая сила, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи.

Этот перечень не является исчерпывающим. Но при пропуске срока для обращения в суд за разрешением трудового спора всегда есть вероятность, что суд срок не восстановит. Поэтому лучше всего предъявлять иски в суд своевременно.

Еще раз напоминаю, что термины исковая давность по трудовым спорам и срок исковой давности по трудовым спорам – неверные. Следует употреблять термин срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Возникли дополнительные вопросы? Обращайтесь за “живой” консультацией.Предложение в первую очередь актуально для Екатеринбурга и Свердловской области.Для других регионов возможны консультации по электронной почте и Скайпу.

Звоните по телефону: +7(343)361-55-56Пишите по электронной почте: [email protected]Читайте подробнее про о моих услугах в Екатеринбурге

  • Нравится

Увольнение работников и их восстановление

Наибольшее число трудовых споров в судах связано с увольнением. Точнее с увольнением по инициативе работодателя. В силу очевидных причин у бывшего работника есть только одна возможность добиться справедливости – суд. Самыми распространенными в данной категории являются иски о нарушении порядка сокращения. Верховный суд напоминает, что работодатель обязан:

  • составить новое штатное расписание с учетом оптимизации;
  • рассмотреть возможность преимущественного оставления каждого работника;
  • заблаговременно письменно предупредить всех, кто подпал под сокращение;
  • выплатить положенное выходное пособие.

При нарушении хотя бы одного из этих условий или сроков проведения процедур, сокращение может быть оспорено, а работник восстановлен на работе. Особенно в тех случаях, когда под видом сокращения происходит увольнение «неудобных работников».

Вторая по частоте причина обращения за судебной защитой – применение увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.  Трудовое право предусматривает два случая такого наказания за нарушение дисциплины труда (ст. 81 ТК РФ):

  • за неоднократно допущенные проступки (п.5);
  • за однократное, но грубое нарушение (п.6.).

При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания в виде увольнения, доказывать свою правоту предстоит ответчику, то есть работодателю. Ему потребуется представить документальные свидетельства того, что:

  • правонарушение со стороны работника действительно было допущено;
  • проступок является поводом для применения норм ст. ст. 192 и 81 ТК РФ;
  • все сроки и порядок, предусмотренные ст. 193 ТК РФ были работодателем соблюдены.

Если суд признает свершившееся увольнение неправомерным, то это будет иметь ряд последствия для работодателя. Прежде всего, он будет обязан отменить свой приказ о прекращении трудовых отношений и тем самым восстановить сотрудника на прежнем месте и в той же должности, что и до увольнения. Время отсутствия работника будет считаться вынужденным прогулом. А поскольку произошел он по вине работодателя, то его придется оплатить. А возможно и компенсировать моральный вред, если сотрудник об этом заявит и сможет представить доказательства.

Вопросы оплаты труда

В своих постановлениях, которыми унифицируется сложившаяся судебная практика по трудовому праву, ПВС не обошел и вопросы заработной платы. Точнее таких аспектов, как ее выплата в натуральной форме и возникновение у работодателя задолженности перед работниками. Выдача зарплаты не в денежной форме в трудовом праве предусмотрена. Но лишь при соблюдении следующих условий:

  • это происходит по желанию работника;
  • размер ограничен 1/5 частью заработка;
  • такие формы выдачи зарплаты являются обычными в данной отрасли (как правило, в сельском хозяйстве);
  • полученные вместо зарплаты товары приносят работнику пользу;
  • на выдаваемые в счет зарплаты товары установлена разумная цена (не выше рыночной).

Что же касается задержки зарплаты, то Верховный суд подчеркивает, что обязанность выплатить компенсацию за доставленные работнику неудобства, остается у работодателя независимо от причины, по которой произошла задержка. У работника также есть право требовать индексации суммы долга, с учетом величины инфляции.

Трудовые споры, безусловно, имеют свою специфику. Для успешной защиты своих прав, работнику следует не только ориентироваться среди норм трудового права, но и знать особенности судебной практики по трудовым спорам.

На нашем сайте можно получить необходимую консультацию по вопросам  применения судом тех или иных норм права в разрешении возникшей спорной ситуации.

Своевременно полученный правильный юридический совет в ряде случаев поможет решит проблему без обращения в суд.

Полезная информация:

  • Куда обратиться с жалобой на действия работодателя
  • Как правильно подать исковое заявление в суд на работодателя
  • Как лучше составить жалобу на работодателя в трудовую инспекцию
  • Какой срок исковой давности при обращении в суд по трудовым спорам согласно изменений 2018 года

Споры бывают разные

Начнем с того, что в целом понятие, причины и виды трудовых споров регламентированы Трудовым кодексом. В соответствии с законодательством трудовые конфликты подразделяются:

  • на индивидуальные;
  • коллективные.

Сразу скажем, что отличие индивидуального трудового спора от коллективного в том, что в ходе индивидуального спора оказываются затронуты интересы одного сотрудника. Если же разногласия возникают между работодателем и группой работников – это коллективный трудовой спор. Виды и порядок урегулирования конфликтов зависят от того, к какой категории относится спор. Если трудовой конфликт относится к индивидуальным, то он будет рассмотрен комиссией по трудовым спорам в течение срока обращения, установленного законом.

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Нужно помнить о сроках

Установленный трудовым законодательством срок обращения в комиссию по трудовым спорам не может превышать трех месяцев со дня, когда работник узнал о нарушении своих законных прав или должен был узнать об этом.

На практике могут возникать обстоятельства, в результате которых работник пропустил срок обращения в комиссию по трудовым спорам. Если причина опоздания уважительная, то КТС может восстановить пропущенный сроки и разрешить возникший спор по существу. Устанавливает срок обращения в комиссию по трудовым спорам статья 386 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор должен быть обязательно заключен в письменной форме (ст. 67 ТК РФ). Нужно подготовить два экземпляра: один для работника, другой – для организации (индивидуального предпринимателя). На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении своего экземпляра трудового договора.

Подробнее об этом см. «Заключаем трудовой договор с работником: образец 2018 года».

Таким образом, сроки обращения в комиссию по трудовым спорам утверждены на законодательном уровне и могут пролонгироваться только при наличии серьезных оснований.

Индивидуальные споры между работником и администрацией должны рассматриваться (ст. 382 ТК РФ):

  • комиссией по трудовым спорам;
  • судом.

Коллективные трудовые споры рассматривает (ч. 2 ст. 398 ТК РФ):

  • примирительная комиссия;
  • посредник между работниками и администрацией;
  • трудовой арбитраж.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Защита трудовых прав работников

Защита трудовых прав работников – это обширная сфера, в которой очень сложно разобраться самостоятельно. В частности, исковая судебная защита трудовых прав работника возможна только если рассматривается решение индивидуальных трудовых споров. При этом в зависимости от характера разногласий судебная защита трудовых прав требует подачи иска в различные, но строго ограниченные сроки.

Специалисты компании «АВЕНТА» возьмут на себя проведение всех мероприятий, связанных с организацией досудебного или судебного урегулирования конфликта.

В том числе, при решении трудовых споров в Москве или ином регионе России, подскажут, в какой суд обратиться, помогут составить исковое заявление и собрать комплект документов, необходимых для предъявления в суде.

При обращении в компанию «АВЕНТА» с клиентом обязательно работает эксперт, для которого защита трудовых прав граждан является основной специализацией.

Благодаря богатому (а главное, успешному) опыту решения аналогичных ситуаций, наши эксперты могут гарантировать вам максимальную защиту ваших интересов в рамках закона.

Учитывая индивидуальность каждого спора, цены на услуги также назначаются в индивидуальном порядке.

Чтобы узнать стоимость услуг юриста по трудовым спорам в Москве и получить консультацию по всем вопросам,

  • отправьте заявку на e-mail [email protected],
  • задайте вопрос на странице юридической он-лайн консультации

Вы также можете встретиться с нашими юристами по трудовому праву в Москве, в нашем офисе, предварительно записавшись по телефону +7 495 232-27-84.

Результат

  • Схема оформления трудовых отношений на предприятии
  • Трудовой договор и сопутствующие документы, регулирующие отношения с работником
  • Разрешение спора с максимально возможными благоприятными последствиями для клиента

Сроки

  • зависят от объема выполняемых работ, сложности процесса
  • опыт наших экспертов в области Трудового права позволяет выполнять работы как в обычном, так и в срочном режиме, а также справляться со сложными делами, включающими корпоративные споры.

Стоимость

  • Стоимость услуги зависит от объема необходимых временных затрат и сложности дела, а также срочности оказания услуг.
  • Стоимость услуги рассчитывается индивидуально после определения стратегии, включающей конкретные действия.

Причины пропуска срока обращения в суд

Уважительные причины пропуска срока обращения в суд – это обстоятельства, препятствовавшие работнику в установленные сроки обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольным членом семьи). Рекомендуем посмотреть перечень уважительных причин связанных с личностью заявителя в статье «Восстановление срока исковой давности».

При рассмотрении дел по иску работника о взыскании заработной платы

, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, учитывается, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер, и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Общие положения

Законодателем в Трудовой кодекс РФ включена новая глава 50.1 «Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства». Она введена соответственно указаниям Федерального закона № 409-ФЗ, изданного 1 декабря 2014 года. В нем отмечено, что следует внести изменения в Трудовой кодекс и Федеральный закон № 115-ФЗ относительно ведения трудовой деятельности прибывших из иных государств граждан.

О трудовом праве РФ

Одной из динамично развивающихся отраслей права в Российской Федерации является трудовое право. Регламентация взаимоотношений работодателя и работника производится нормативами Трудового кодекса, который обрел законную силу с 1 февраля 2002 года. В него неоднократно вводились поправки, дополнения и изменения с целью усовершенствования института труда.

К ним относятся нормативы относительно:

  • трудовых правоотношений;
  • производственных условий труда;
  • порядка заключения трудового договора, внесения в него изменений и прекращения его действия.

Действующий Трудовой кодекс дозволяет урегулировать норму рабочего времени, режим труда и отдыха. В нем содержатся нормативы, позволяющие осуществить дифференциацию условий труда работников особой категории.

В их число входит труд:

  • несовершеннолетних детей;
  • женщин;
  • граждан, пребывающих в законном браке;
  • лиц, работающих на условиях совместительства.

Нормативы кодекса гарантируют охрану прав и свобод трудящихся вне зависимости от вида осуществляемой ими трудовой деятельности. Спорные ситуации относительно отказа в приеме на работу, о восстановлении рабочего места и переводе на другую работу, о допущенной работодателем дискриминации разрешаются в судебном порядке.

Работа иностранных граждан по ТК РФ

Потребность урегулирования сообразно нормативам трудового права вопрос о правоотношениях, возникающих между работодателем и иностранным гражданином, назрела давно. Явление вызвано спецификой трудоустройства и производством трудовой деятельности. Ее можно осуществлять только на основании подходящих для данного случая разрешительных документов.

приказ n 158нУзнайте подробнее о приказе №158н Минздравсоцразвития для иностранцев

Налогообложение иностранцев из ЕАЭС имеет свои особенности. Подробнее в статье.

Чего коснулись нововведения ст 50.1

Вновь введенные нормативы дополнили раздел № 12 ТК РФ, в которой изложены характерные черты координирования труда отдельного контингента работников. Они позволили разрешить ряд сложных вопросов, напрямую касающихся трудовых отношений с лицами, не являющихся российскими подданными. Законодатель установил особенности найма на работу указанных выше лиц.

К ним относятся:

  • заключение письменного соглашения, устанавливающего права и обязанности работодателя и работника;
  • осуществление временного перевода при возникновении производственной необходимости на выполнение другой работы;
  • отстранение от исполняемых функциональных обязанностей;
  • прекращение срока действия заключенного при устройстве на работу трудового договора;
  • возмещение в качестве выходного пособия;
  • предъявление определенного пакета документов при трудоустройстве.

О временном переводе

Работодатель сообразно нормативам статьи 327.4 ТК РФ может перевести иностранного работника на неуказанную в разрешении или патенте на работу. Его можно перевести один раз в продолжение календарного года с сохранением рабочего места. При этом необязательно получать согласие работника на основании нормативов статьи 72.

О трудовом договоре

Работодатель наделен правом найма граждан иных государств, но он должен оформить письменное соглашение, в котором устанавливаются взаимные права и обязанности. Его допускается заключать на неопределенный срок с учетом особенностей наемного труда иностранных подданных. Что касается срочного трудового договора, то его оформление производится с учетом нормативов статьи 327.1 ТК РФ.  

К ним относятся:

  • исполнение временных работ длительностью до 2 месяцев;
  • принятие на должность руководителя предприятия, его заместителя на основании соглашения, оформленного сообразно предусмотренным в статье 50 ТК РФ нормативам.

Прекращение срока действия

При невозможности возврата иностранного работника на предыдущую работу по истечению срока перевода трудовой договор с ним может быть прекращен сообразно нормативам статьи 76 ТК РФ. Помимо того он расторгается при истечении срока действия документов, позволяющих вести трудовую деятельность на территории российского государства.

К ним относятся:

  • разрешение работодателя на привлечение и использование иностранного работника;
  • разрешение иностранного работника на ведение трудовой деятельности;
  • патент, дозволяющий трудоустроиться не только у частных лиц, но и на российских предприятиях;
  • документ об осуществлении страхования, подтверждающий право получения высококачественной медицинской помощи – полис ДМС;
  • официальная бумага, удостоверяющая о выдаче разрешения, позволяющего какое-то время жить на территории РФ;
  • вид на жительство.

Норматив предусмотрен законодателем в статье 327.5, в которой разъяснены основные вопросы приема на работу иностранных граждан.

О выходном пособии

Работодатель получает специальное разрешение на привлечение иностранных подданных к работе, о чем подчеркнуто в указаниях статьи 13 Федерального закона № 115-ФЗ. Норматив распространяется на случаи найма граждан, которые прибыли в Россию по визе.

Что касается постоянно проживающих на ее территории иностранных подданных либо въехавших в нее без визы, то для их трудоустройства не нужно позволение.

Если его срок действия истечет, он будет приостановлен либо аннулирован, то трудовой договор с работником – гражданином другого государства расторгается сообразно нормативам статьи 327.6 ТК РФ. Работодатель должен выплатить им выходное пособие за 2 рабочие недели. Его размер вычисляется исходя из усредненной заработной платы, о чем отмечено в нормативах статьи 327.7 ТК РФ.

Специфика трудовой деятельности иностранцев

Порядок устройства на работу прибывших из сопредельных стран граждан регламентирован указаниями Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в РФ», изданного 25 июля 2002 года под номером 115-ФЗ. Помимо него регламентация осуществляется главой 50.1 и отдельными нормативами ТК РФ.

Какие нужны документы

Сообразно указаниям действующих норм иностранный гражданин должен получить разрешение либо патент, чтобы трудоустроится. Вид разрешительного документа обуславливается способом его въезда на территорию страны – на основании визы либо без нее. Как правило, безвизовый иностранный подданный должен в обязательном порядке получить патент, если он намерен трудоустраиваться вне зависимости от рабочего места.    

Перечень требуемых для предъявления при трудоустройстве документов дан в указаниях статьи 65 ТК РФ.

В его состав входят:

  • общегражданский паспорт, позволяющий идентифицировать личность заявителя либо любой другой документ того же назначения;
  • трудовая книжка. Если претендент на получение рабочего места устраивается на работу впервые либо намерен устроиться по совместительству, то она не предъявляется;
  • документ, свидетельствующий о заключении договора страхования, предусмотренного системой ОПС;
  • удостоверение о полученном образовании, квалификации, обладании специальными знаниями, если занимаемая должность требует специальной подготовки, умения исполнять специфические виды работ;
  • справка о судимости. Она необходима при трудоустройстве на работу, к которой не допускаются лица, которые совершили преступное деяние.

Если человек устраивается на работу впервые, то работодатель открывает трудовую книжку и оформляет свидетельство об осуществлении обязательного страхования по линии пенсионного фонда. Иностранный гражданин в дополнение к вышеперечисленному перечню должен представить ряд документов, о чем отмечено во вновь введенных  нормативах статьи 327.3 ТК РФ.

В их число входят:

  • документ об осуществлении добровольного медицинского страхования. Если работодатель заключил договор с медицинским учреждением на оказании платных услуг своим работникам, то необходимость предъявленияполиса ДМС отпадает. То же касается случаев, предусмотренных иными законодательными актами федерального значения и международными договорами;
  • разрешение на временное проживание, если устраиваемый на работу гражданин иного государства временно проживает на территории российского государства;
  • вид на жительство, если иностранный подданный намерен далее постоянно жить в России.

соглашение между рб и рфУзнайте о последствиях соглашения между РФ и РБ

для граждан обеих стран.

Порядок въезда и выезда иностранцев из России регламентирует ФЗ №114. Подробнее в статье.

Как продлить регистрацию по патенту? Смотрите здесь.

Обязательные условия

Иностранный подданный, въехавший без визы должен обратиться за получением патента в продолжение одного месяца. Срок отсчитывается со дня пересечения границы на территорию российского государства. В его обязанности входит предъявление миграционной карты, что отмечено в указаниях Федерального закона № 115-ФЗ.

Патент выдается на основании:

  • документа, позволяющего идентифицировать подлинность личности иностранного подданного. Как правило, требуется предъявление общегражданского паспорта страны, откуда он прибыл в Россию;
  • платежной квитанции, подтверждающей внесение авансового платежа по НДФЛ. Его размер законодателем установлен в фиксированной твердой сумме. Норма предусмотрена указаниями вышеназванного акта последней редактуры.

Он продлевается в общем порядке до одного года, если был выдан на меньший срок. Авансовый платеж производится на срок продления, что подчеркнуто в указаниях вышеназванного акта. В противном случае срок действия трудового патента прекратиться, поэтому иностранный гражданин лишиться возможности устроиться на работу.  

Несвоевременное обращение за патентом влечет к применению меры воздействия в качестве административной ответственности. Она предусматривает наложение штрафной санкции в размере 4 000-5 000 рублей сообразно указаниям статьи 10.10 Кодекса об административных правонарушениях.

Нужно подчеркнуть, что максимальный срок действия патента для трудоустройства составляет один год. По истечению указанного времени необходимо продлить действия разрешительных документов, позволяющих заниматься трудовой деятельностью. Неисполнение указанной меры влечет к депортации из российского государства.